طراحی وب سایت آرایشگاه مردانه بهبود

ششمین همایش مراکز تحقیق و توسعه صنایع و معادن (5-4 تیر 1386)

مدیریت سازمانهای تحقیق وتوسعه

علی اصغر نجاری ورزنه   

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت خلاقیت و نوآوری

 دانشگاه صنعتی مالک اشتر

چکیده

تحقیقات سازمان یافته که به عنوان تحقیق وتوسعه (یا D&R) نامیده می شود، کیمیایی است منحصربه فرد و چند لایه که موتور پیشرفته همه جوامع صنعتی است. اهمیت مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه از آن جهت است که اداره سازمانهای تحقیق وتوسعه و تمرکز بر بهره وری وکیفیت برتر این سازمانها، متضمن تلاشهای بی وقفه و مرتبط با مشخصات منحصربه فرد آنهاست: یکی ماهیت سازمانهای تحقیقاتی و دیگری ویژگیهای خاص محققان.

با توجه به تعاریف مختلف منظور از تحقیق و توسعه، کلیه فعالیتهایی است که بر نوآوری، توسعه محصول، بهبود عملیات، فرمول بندی نظریه های جدید و فراهم آوردن درک بهتری از علوم پایه و مکانیزم بنیادی فرآیند های انسانی و طبیعی که مبتنی بر علم وتکنولوژی هستند، تمرکزیافته اند. که این فعالیت ها به حوزه های مختلف تقسیم شده است. درتقسیم بندی متداول و معمول، تحقیقات به سه دسته تحقیقات زیربنایی یا پایه، تحقیقات کاربردی وتحقیقات توسعه ای تقسیم می شوند.

برخی از عناصر بنیادین و خصوصیات منحصربه فرد یک سازمان تحقیق وتوسعه عبارتند از تکنولوژی و ابعاد سازمان، کارکنان ، ایده ها، پشتوانه های مالی و فرهنگ سازمانی می باشد که این مؤسسات را از سایر سازمانها متمایز می نماید.

سازمانهای تحقیق وتوسعه دارای ویژگیهای رفتاری خاصی هستند که نشأت گرفته از کارکنان آنان است، لذا تقسیم قدرت و رهبری در این سازمانها بسیار مهم است و باید به بهترین شیوه مدیریت شوند. فاریس، با توجه به چهار سبک رهبری (مشارکتی، تفویض اختیار، استیلا و سلب مسئولیت)، برای مدیریت این سازمانهای ، شیوه مشارکتی را توصیه می کند.

از دیگر مسائل مهم در سازمانهای R&D سیستم مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد، معیارهای اثربخشی و طراحی شغل می باشد، که در این مقاله به آن پرداخته می شود.

کلمات کلیدی: مدیریت تحقیق وتوسعه ، تحقیقات ، سازمان ، مدیریت ، رضایت شغلی ، ارزیابی عملکرد

مقدمه

تحقیق وتوسعه مفهومی کاملا" نواست که تنها از آغاز قرن بیستم مورد توجه وبحث قرار گرفته است. قبل از جنگ جهانی دوم، فعالیتهای تحقیق وتوسعه ای عمدتا" در صنایع نظامی آمریکا، اروپا وژاپن متمرکز بود. درآن زمان مؤسسات تحقیقاتی کوچک بودند ومدیریت آنها نیز پیچیده نبود. پس از جنگ جهانی دوم سرمایه گذاری برروی فعالیت های تحقیق وتوسعه افزوده شد که نتیجتا" بهبود فزاینده محصولات جدید را به همراه داشت.

امروزه که تحقیق وتوسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار گرفته، علم بجای تجربه نشسته است. آنجا که پای تکنولوژی علمی درمیان باشد، مفهوم انتقال تکنولوژی عمیقا" دگرگون میشود زیرا  اگر نهال تکنولوژی تجربی با قلم زدن به بار می نشیند، بذر تکنولوژی علمی باید در بستر مساعد پاشیده شود تا ثمر بدهد. این ریشه یا بذر همان علم و خبرگی علمی است و بستر مورد اشاره نیز همان سازمانهای علمی تحقیقاتی پیشرفته درکنار دانشگاههای طراز اول یا صنایع استراتژیک هستند که هیچ کدام آنها قابل انتقال نیست.

تحقیقات سازمان یافته که به عنوان تحقیق وتوسعه (یا D&R) نامیده می شود، کیمیایی است منحصربه فرد و چند لایه که موتور پیشرفته همه جوامع صنعتی است. به طوریکه در همه کشورها سهم هزینه های تحقیقاتی رو به رو شد می باشد و حتی بنگاههای خصوصی نیز به صورت پیوسته بر سرمایه گذاری تحقیقاتی خود می افزایند.

بعلاوه صنایع استراتژیک و تکنولوژیهای پیشرفته خوب میدانند که حیات و ممات آنها درکارزار رقابت، به تحقیق و توسعه وابسته شده است و دیگر، مهندسین تولید نمی توانند بدون همکاری نزدیک با پژوهشگران و محققین و کوتاهترکردن چرخه تحقیق تا تولید راه به جایی ببرند. بنابراین خوداتکائی علمی وتکنولوژی یکی از مولفه های کلیدی پیشرفت واقعی است.

سازمانهای تحقیق وتوسعه دارای ویژگیهای رفتاری خاصی هستند که نشأت گرفته از کارکنان آنان است و برای آنکه این مؤسسات بتوانند با کفایت و لیاقت کارکنند و رسالت خطیر خود را به انجام برسانند، باید به بهترین شیوه مدیریت شوند. مخصوصا" که پیشرفت و خط شکنی سازمانهای تحقیقاتی، قویا" درگرو کارکنان علمی و لایق است و انگیزش و رهبری اینان که غالبا" خلاق و نوآورند، دقایق وظرایف بسیار دارد. این مهم، نوعی مدیریت حرفه ای والا را می طلبد که قطعا" باید به شیوه های رسمی وغیررسمی آموزش داده شود.

اهمیت مدیریت سازمان تحقیق وتوسعه

اداره سازمانهای تحقیق وتوسعه و تمرکز بر بهره وری وکیفیت برتر این سازمانها، متضمن تلاشهای بی وقفه و مشکلات منحصربه فرد است. این مشکلات دو دلیل اساسی دارد: یکی ماهیت سازمانهای تحقیقاتی و دیگری ویژگیهای خاص محققان. بازیگران اصلی آینده، خصوصا" در اقتصادهای صنعتی پیشرفته، محققان خواهند بود. زیرا تولید سودمند وشرط بقا مستلزم تحقیق است. در جامعه نوین تکنولوژی، تحقیق وتوسعه فعالیتی مهم تلقی می شود. بنابراین در دهه های آینده تحقیق یکی از مهمترین شغل ها به شمار می رود.

کیت ویلیامستر، عضو کالچ چرچیل، که یکی از مدیران برجسته تحقیق وتوسعه است ضمن اظهارنظر درمورد مدیریت سازمانهای تحقیق وتوسعه چنین می گوید: مدیریت سازمانهای تحقیق وتوسعه، به دلیل نوع فعالیت و کارکنان چنین سازمانهائی (وبشتر به خاطر کارکنانشان)، مشکل تر از مدیریت سایرسازمانهاست.

 کارکنان این سازمانها، مستقل تر و رشدیافته ترند، بنابراین باید به گونه ای دیگر اداره شوند. از رئیس دانشکده ای در دانشگاه هاروارد پرسیده شد: تحقیقاتی را که توسط اعضای هیأت علمی وکارکنان دانشکده انجام میشود، چگونه مدیریت می کنید؟ در پاسخ گفت: ما مدیریت نمی کنیم،

آیا شما هرگز کوشیده اید برانسانهای بسیار حساس و نظم ناپذیرمدیریت کنید؟ چگونه این کار را به انجام رسانده اید؟ یک مدیر تحقیقاتی آگاه میداند که کمتر باید به چوب وچماق متوسل شود. ازآن گذشته، باید رفتارهای کارکنان خود را بپذیرد و به آنها استقلال عمل دهد.

تجربه مدیران موفق می گوید که نبوغ، معمولا" همراه با نوعی رفتار است که بسیاری از مردم آن را رفتارخام می دانند! یک مدیر تحقیقاتی باید بیاموزد که چگونه طیف گسترده ای از رفتارهای کارکنان خود را تحمل کند. مدیر سازمان تحقیق وتوسعه، باید ارزشهای جامعه علمی را همراه با جوّ حاکم براین جامعه درک کند. بنابراین، در سازمان تحقیق وتوسعه اساسا" مدیریت عبارت است از هنر انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق.

به تعبیر"جان دی راکفلر" مدیریت خوب به کارکنان ممتاز خود چگونگی انجام کار توسط افراد با استعداد را نشان می هد.

دسته بندی سازمانهای تحقیقاتی

برای اطمینان از اثربخش بودن معانی ومفاهیم، ابتدا باید دسته بندی درستی از انواع تحقیق و زمینه های آن ارائه شود. باید بدانیم چند نوع سازمان تحقیقاتی وجود دارد و هرکدام چه مأموریتی دارند؟

بنیاد ملی علوم امریکا، تحقیق را درسه سطح طبقه بندی وتعریف می کند:

1.    تحقیق پایه

2.    تحقیق کاربردی

3.    تحقیق توسعه ای

سازمان همکاری وتوسعه اقتصادی در نشریه خود تحت عنوان "سنجش فعالیتهای علمی وفنی"
(The Measurment Of Scientific And Technical Activities) برخی از فعالیتهای تحقیقاتی را چنین بیان میکند:

1.    تحقیق پایه

2.    تحقیق کاربردی

3.    توسعه تجربی یا تکنولوژیک

سازمان همکاری وتوسعه اقتصادی، تحقیق وتوسعه را چنین تعریف می کند: کار خلاقی که برپایه ای نظام یافته انجام می شود تا گنجینه دانش علمی و فنی حاصل از آن، به منظور ابداع کاربردهای جدید مورد بهره برداری قرار می گیرد.

نشریه سانیس ایندیکیتورز فعالیتهای تحقیق وتوسعه را تحت عنوان "فعالیتهای مهندسی وعلمی" به شرح زیر تقسیم بندی می کند:

1.    تحقیق بنیادی

2.    تحقیق وتوسعه کاربردی

3.    نوآوری

هانری بروکز مجموعه ای از روشهای مختلف تقسیم بندی تحقیق را به شرح زیر ارائه کرده است:

-       براساس درجه کاربردی یا بنیادی بودن اصلی تمرکزآن

-       براساس شاخه علمی

-       براساس کاربرد و هدف تحقیقات یا کاربرد اصلی تمرکز آن

-       براساس ویژگی نهاد (سازمان) تحقیقات

-       براساس مقیاس یا سبک تحقیقات

-       براساس درجه چند شاخه ای بودن تحقیقات متمرکز برحوزه های خاص

انواع تحقیقات

برای اینکه به تعریف جامعی از تحقیق وتوسعه دست یابیم، لازم است ابتدا تعریف روشنی ازانواع تحقیقات داشته باشیم، به عبارتی باید این اصطلاحات را بهتر بشناسیم تا تأثیردرستی بر بررسی ها وتحلیل ها داشته باشد. در تقسیم بندی متداول و معمول، تحقیقات به سه دسته تحقیقات زیربنایی یا پایه، تحقیقات کاربردی وتحقیقات توسعه ای تقسیم می شوند:

1.    تعریف تحقیق زیربنائی یا پایه: تحقیقات پایه را کوششهایی دانسته اند که برای پیش بردن مرزهای دانش بشری در دانشگاهها، کالج ها انستیوها ومؤسسات تحقیقاتی دولتی انجام می شود.

در تعریف فوق هدف تحقیقات زیربنایی افزایش دانش بشری دانسته شده است یعنی افزایش دانش به خاطر دانش، که کاربردهای عملی آن مدنظر نمی باشد. اما این سوال پیش می آید که آیا مؤسسات بزرگ صنعتی یا تجاری صرفا" برای افزایش حوزه شناخت بشری است که سرمایه گذاریهای کلان برروی این نوع از را تحقیقات انجام می دهند؟ و آیا دولت ها به همین منظور کمک های بلاعوض زیادی را در اختیار دانشگاهها وانستیوها قرار می دهند ؟

 در واقع از زمانی که تکنولوژی از وحدت علم و تکنیک پدید آمد، هیچ تحقیق زیربنایی انجام نمی گیرد مگر با هدف بکارگیری مستقیم یا غیر مستقیم نتایج آن در توسعه تکنولوژی و صنعت. بنابراین هرگونه تحقیقات پایه حتی محض ترین آن با هدف بکارگیری نتایج آن درتوسعه تکنولوژی و صنعت انجام می پذیرد.

بنابراین می توان تحقیق زیربنایی را به صورت زیرتعریف کرد:

تحقیقات زیر بنایی آن بخش از تحقیقات است که ماحصل نتایج آن، زیر بنای توسعه تکنولوژی نیست بلکه هنوزعلم است.

2.    تحقیقات کاربردی: از تحقیقات کاربردی تعاریف زیادی شده است که در بسیاری از آنها بر علمی بودن و اهداف تجاری داشتن این تحقیقات تاکید دارند. تعریف زیر به عنوان تعریف جامعی برای این دسته از تحقیقات ارائه می شود:

تحقیقات کاربردی به آن دسته از تحقیقات اطلاق می شود که دستاوردهای علمی حاصل از تحقیقات زیربنایی را به حوزه تکنولوژی می کشاند، علم را باتکنیک پیوند زده، علم و دانش خاص را با تکنیک ها و تکنولوژیهای موجود ممزوج می کند و به نتایج و دستاوردهای نو دریکی از حوزه های تکنولوژی می رساند.

تحقیقات کاربردی، طیف وسیعی را تشکیل می دهند که یک حد آن به تحقیقات پایه می رسد و حد دیگر آن تا خدمات مهندسی پیش می رود. لذا تحقیقات کاربردی، تحقیقات بسیطی هستند.

3.    تحقیقات توسعه ای: موضوع تحقیق وتوسعه مقوله ای جدید است. فرآیند تحقیق وتوسعه عبارت است از شناسائی نیاز یا استعداد، پیدایش اندیشه ها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرآیند یا نظام تکنولوژیک تازه. توسعه از بدست آوردن اطلاعات تحقیقاتی، کامل نمودن نقشه ها و طرح های قابل اجرا، تا مرحله به تولید رسیدن محصول را دربرمیگرد. بنابراین میتوان چنین گفت که:

تحقیقات توسعه ای عبارت است از انجام یک سلسله فعالیت های برنامه ریزی شده که با استفاده از دانش حاصل از تحقیقات یا تجربیات عملی قبلی منجر به تولید مواد، محصولات یا ابزار جدید و نصب و بهره برداری از فرآیند های جدید یا سیستمها و خدمات گردیده، یا اصلاح بهبود حائز اهمیتی را درموارد فوق دربر داشته باشد.

تعریف تحقیق وتوسعه

با توجه به تعاریف و طبقه بندی های ذکر شده دربالا میتوان گفت که تحقیق وتوسعه، اصطلاح علمی است که فعالیت های بسیار گسترده ای را دربر می گیرد و دارای ابعاد بسیار وسیع و دقیقی می باشد.

تحقیق وتوسعه عبارت است از کار خلاقی که به طورمنظم برای افزایش ذخیره علمی و دانش فنی و نیز استفاده از این دانش در اختراع و طرحهای کاربردی جدید انجام شود.

تحقیق وتوسعه عبارت است از مجموعه ای از یک سلسله فعالیت های منظم خلاق به اتکا ء ذخیره دانش و تجربه موجود درجهت تغییر تدریجی (بهسازی) نوآوری در جریان تولید کالا و خدمات به گونه ای که به نتایج قابل بهره برداری و یا افزایش گنجینه دانش موجود منجر شود.

با توجه به تعاریف فوق، معیارهایی برای تعریف تحقیق و توسعه تعیین گردیده است این معیار ها عبارتند از: هدف تحقیق و توسعه، فرآیند تحقیق وتوسعه، حوزه عمل تحقیق وتوسعه، ماهیت تحقیق وتوسعه.

براساس معیارهای فوق تعریف زیر حاصل می شود:

لذا منظور از تحقیق و توسعه، کلیه فعالیتهایی است که بر نوآوری، توسعه محصول، بهبود عملیات، فرمول بندی نظریه های جدید و فراهم آوردن درک بهتری از علوم پایه و مکانیزم بنیادی فرآیند های انسانی و طبیعی که مبتنی بر علم وتکنولوژی هستند، تمرکزیافته اند.

گروه بندی (تقسیم بندی) سازمانهای تحقیقاتی

بسیاری از وزارتخانه ها و سازمانها برای ایجاد تمرکز بیشتر برروی فعالیتهای تحقیق وتوسعه و تسهیل انتقال تکنولوژی، فعالیتهای تحقیق وتوسعه را به چند حوزه تقسیم کرده اند:

1.    تحقیق با هدف توسعه دانش بنیادی

2.    توسعه اکتشافی؛ با هدف توسعه روش ها، اسلوب شناسی و معیارهای جدید

3.    توسعه پیشرفته؛ با هدف توسعه و طراحی سخت افزار مورد نیاز آزمایشهای تجربی

4.    توسعه مهندسی؛ با هدف آزمایش و نمایش روش ها یا اسلوب شناسی های جدید وتجهیزات مورد نیاز نظام های فنی

5.    مدیریت وپشتیبانی؛ با هدف پشتیبانی تاسیسات مورد نیاز برای عملیات و نگهداری و تهیه تجهیزات با کاربرد ویژه

برای سهولت درامر برنامه ریزی، سازمانهای تحقیقاتی به سه گروه تقسیم می شوند، سازمانهای ماموریت گرا، سازمانهای علمی و سازمانهای دانشگاهی؛

1.    سازمانهای تحقیقاتی ماموریت گرا: واژه مأموریت دلالت برهدفی دارد که، نه برحسب یک نیت تخصصی، بلکه برحسب هدفهای بلند مدت سازمان تعریف شده باشد.

 مراکز تحقیقاتی نمونه چنین سازمانهایی هستند این مراکز، سازمانهایی هستند که به طور عمودی انسجام یافته اند (همه مراحل چرخه نوآوری از ایده تا محصول را درخود دارند. این چرخه عبارتند از: تحقیقات پایه، تحقیقات کاربردی، توسعه، تولید و بازار) و به همه نوع تحقیقات پایه و کاربردی می پردازند و ممکن است برای عملیات یا ساخت وتولید نیز پشتیبانی فنی ارائه نمایند.تحقیقات این سازمانها، هرچند می تواند بسیار پیچیده و بنیادی باشد ولی در جهت توسعه علم برای پیشرفت خود علم نیست بلکه درجهت برآورده ساختن نیّات و مأموریت سازمان است.

2.    سازمانهای تحقیقاتی علمی: به سازمانهائی گفته میشود که مأموریتشان ماهیت علمی دارد. برای مثال، پیشبرد فیزیک یا زیست شناسی مولکولی. این سازمان ها از نوعی برنامه هم راستا پیروی می کنند که با برنامه پیشتازان آن زمینه تخصصی (که خود نیز مداوم در حال تغییرند) ، هماهنگ است.

3.    سازمانهای تحقیقاتی دانشگاهی: تحقیقات دانشگاهی معمولا" از نوع تحقیقات پایه در مقیاس کوچک است که توسط دانشجویان یا وابسته های تحقیقاتی در گروههای علمی دانشگاهها زیرنظر استادان دانشگاه که به آموزش نیز اشتغال دارند، انجام می شود.

تحقیق پایه در مقابل تحقیق کاربردی

تأکید برتحقیق پایه درمقابل کاربردی در سازمانهای مختلف، متفاوت است. بنابراین در این موضوع اندکی تعارض پدید می آید. این امر ازآنجا ناشی میشود که تحقیقات پایه، اغلب برای پاسخگوئی سوالاتی انجام می شود که علم می پرسد. ممکن است نوع تحقیقات مستلزم فعالیتهایی باشد که با ماموریت محوری یک سازمان تجاری یا دولتی ناسازگار باشد.

 بایدتوجه داشت که ممکن است تمایز بین تحقیقات پایه و کاربردی، چندان روشن و واضح نباشد. آنچه برای یک سازمان تحقیق پایه به حساب می آید، شاید برای سازمان دیگرکاربردی باشد و چه بسا آنچه که امسال تحقیق پایه محسوب  می شود، سال دیگر کاربردی به شمارآید. همچنین تاکیدهای متفاوت درطول اجرای پروژه، علیرغم عنوان کلی ثابت آن،   می تواند ماهیت تحقیق را تحت تاثیر قراردهد. لذا جهت بهینه کردن اثر بخشی یک سازمان تحقیق وتوسعه، محققان و گروههای تحقیقاتی باید به انجام دادن ترکیبی از تحقیقات پایه وکاربردی بپردازند.

اعتقاد مدیریت در واحدهای تحقیق وتوسعه

هنگامی که گروهی از افراد برای رسیدن به هدفهای مشترکی همکاری می کنند، عملا" یک سازمان تشکیل می دهند. موفقیت هر سازمانی در دستیابی به اهداف تعیین شده، هنگامی مسیر است که کل کار به اجزای مشخص تقسیم شده و مسئول انجام هریک از اجزاء تعیین شود. هریک از سازمانها از تنوع وظایف زیادی برخوردار هستند که این وظایف را دسته بندی کرده و هر دسته را به واحد مشخصی واگذار میکنند. گروهبندی فعالیتها برای رسیدن به هدفها و واگذاری مسئولیت گروهها به مدیران با تفویض اختیارات لازم به منظور اعمال نظارت و تامین هماهنگی همه جانبه در ساختار سازمانی مؤسسه تعریف می شود.

در این میان یک مدیر تحقیق وتوسعه بایستی در موارد زیرنگرش مناسبی داشته باشد:

-       اعتقاد به ضرورت و ثمربخشی فعالیت های تحقیق وتوسعه

-       احترام به محققین و متخصصین فعال در فعالیتهای تحقیق وتوسعه

-       آمادگی برای صرف هزینه، تخصص نیروی انسانی لازم و حمایت از فعالیتهای تحقیق وتوسعه

-       ایجاد علاقه و انگیزه در نیروی انسانی واحدهای تحقیق وتوسعه

اصول بنیادین حاکم بر واحدهای تحقیق و توسعه

اصول پایه ای برنامه ریزی واحدها و مؤسسات تحقیق وتوسعه، نشأت گرفته ازخصوصیات منحصربه فردی است که این مؤسسات را از سایر واحدها و سازمانها مجزا می نماید و ازآنجائی که قدر و توان سازمانهای تحقیقاتی برپایه کارکنان آن می باشد، شرایطی انحصاری پدید می آید که این شرایط، درک، برنامه ریزی و مدیریت خاصی را طلب می کند و بی توجهی به آنها موجب عدم موفقیت این سازمانها خواهد شد.

مطابق بررسی های انجام گرفته سه اصل بنیادی موثر بر برنامه ریزی و موفقیت مؤسسات تحقیق و توسعه در پیگیری اهداف دست یافته اند، که این اصول عبارتند از: استقلال، ثبات و محیط.

با فراهم شدن مطلوب این سه شرط، پژوهشگر می تواند تمامی توان وخلاقیت خود را در راه گشودن گره مشکلات بکارگیرد که این امر در موفقیت واحدهای تحقیق وتوسعه برای رسیدن به اهداف مربوط تعیین کننده می باشد.

محقق اثربخش

به منظور کاهش تعارض درونی که در محقق بوجود می آید، شماری از سازمانهای موفق مثلا" 3M، شیوه های جدیدی را پدیدآورده اند که به محققان اجازه می دهد میزان معینی از وقت خود را با موضوعات مورد علاقه خود (در راستای اهداف سازمان) بگذرانند. میزان درصد و اوقات آن از طریق مذاکره میان محقق و سرپرست وی و براساس سابقه کار او حل و فصل میگردد.

پلزواندوز 1300 محقق را در 11 مرکزتحقیقاتی مورد مطالعه قراردادند و با بکارگیری 5 معیار، محقق موفق را اینگونه تعیین نمودند:          1-   قضاوت هم پیشه گان آنها

2- قضاوت رئیس آنها

3- تعداد مقالاتش که منتشرکرده

4- تعداد گواهی ثبت اختراع که به ایشان تعلق دارد.

5- تعداد گزارشهایی که تهیه نموده اند.

سپس با انجام مصاحبه های مفصل تمایز محققان اثربخش از سایر محققان مشخص شد. یکی از یافته ها این بود که محققان اثربخش تر، هم به تحقیقات پایه می پرداختند و هم به تحقیقات کاربردی،

هنگام سازماندهی مؤسسات تحقیق وتوسعه، این نکته را باید به خاطر داشته باشیم که محققانِ مشغول به هر دو نوع تحقیق پایه و کاربردی، موفق ترند.

ویژگیها و سازماندهی واحدهای تحقیق و توسعه

یکی از مهمترین نکات در سازمانها، نقش وشرایط لازم برای ایجاد واحد تحقیق وتوسعه است. ایجاد واحد تحقیق وتوسعه به عنوان یک واحد تخصصی مستلزم بستری مناسب است که بتواند خلاقیت و نوآوری را توسعه دهد. وضعیت این بستر تعیین کننده سیاست و میزان استفاده از امکانات داخلی یا خارجی نیز است.

برای آنکه در هر سازمانی واحد تحقیق وتوسعه بتواند شکل گرفته و حضوری موفق در پیشرفت وتوسعه سازمان داشته باشد، شرایط و امکاناتی را نیاز دارد. می توان اصلی ترین شرایط لازم برای ایجاد واحد تحقیق وتوسعه را در سه دسته اصلی زیرگروه بندی نمود:

1.    انگیزه

2.    مدیریت

3.    امکانات

واحدهای تحقیق وتوسعه بدلایل متعددی باید با دیگر واحدهای مؤسسه خود و نیز سایر مراکز و مؤسسات ارتباط برقرارکند. ازآنجائیکه فعالیت واحدهای تحقیق وتوسعه غالبا" جنبه نوآوری داشته و از هرگونه تکرار به دور است، می بایست هر فعالیت درچارچوب پروژه هایی با زمان و هزینه مشخص، تعریف و اجراگردد. بنابراین می بایست در ساختار این واحدها ویژگیهای زیر لحاظ شود:

ارگانیک باشد، دارای رسمیت کم باشد، عدم تمرکز برآن حاکم باشد، کارکنان آن از مهارت زیاد برخوردار باشند، حیطه نظارت درآن محدود باشد و ارتباطات رویارو میان کارکنان برقرارباشد.

وجه تمایز سازمانهای تحقیق وتوسعه و سایرسازمانها

سازمانهای تحقیق وتوسعه از چند جنبه با دیگر سازمانها متفاوتند که عبارتند از:

تکنولوژی سازمان، ابعاد سازمان، توانائی های کارکنانی که درآنها کار می کنند، ایده هایی که آفریده می شوند، نحوة بدست- آوردن پشتوانه مالی تحقیقات (دسترسی به منابع مالی) ، فرهنگ سازمانی و . . . .

عناصر اصلی و بنیادین یک سازمان تحقیق وتوسعه، کارکنان، ایده ها پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی می باشند که در زیر توضیح مختصری درباره هریک ازآنها (در سازمانهای تحقیق وتوسعه) ارائه می شود:

-       کارکنان: کارکنان سازمانهای تحقیق وتوسعه معمولا" بطور مستقل کارکرده و از خود ابتکار عمل نشان می دهند.

-       ایده ها: دریک سازمان تحقیق وتوسعه، ایده ها از طریق شبکه ارتباطی منحصربه فردی آفریده میشوند و بوسیله خلقیات وخصایص یک جامعه علمی، به آسانی اجرا می گردند.

-       پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق وتوسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد.

 برای مثال در ایالات متحده حدود 50 در صد از بودجه تحقیق وتوسعه توسط دولت فدرال بر روی تحقیق پایه ای است، که تقریبا" چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی درمورد مؤسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی حوزة تحقیقات (بیش از 60 درصد) از سوی دولت فدرال انجام میشود. این نحوه حمایت مالی با توجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی فقط فرد یا سازمان حامی را درنظر ندارد، بلکه کل جامعه را دربرمیگیرد، به سازمانهای تحقیق وتوسعه ویژگی منحصربه فردی بخشیده است.

-       فرهنگ: فرهنگ یک سازمان با عوامل مملوس وغیر مملوس ارتباط دارد. درمورد سازمانهای تحقیق وتوسعه، عوامل فیزیکی همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمانهای اداری، با سایر سازمانها متفاوتند. عوامل غیرمملوس همچون قوانین، مقررات ارزش ها وهنجارها نیز در سازمانهای تحقیق وتوسعه با سایر سازمانها تفاوت دارند.

گرچه فرهنگ سایر عناصر ذکرشده در یک سازمان تحقیق و توسعه نسبت به سازمانهای دیگر متفاوتند لیکن سازمانهای تحقیق وتوسعه به عنوان یک گروه، عموما" ویژگی های یکسانی دارند، و در این میان مهمترین رکن این سازمانها وجود  افراد خلاق است که مهارت لازم برای تحقیق را داشته و قادرند نتایج تحقیقات را به فرآورده های سودمند تبدیل نمایند.

ویژگیهای کارکنان واحدهای تحقیق وتوسعه

برای اینکه ویژگیهای مدیریت تحقیق و توسعه را معین کنیم، ابتدا بایستی ویژگیهای واحدهای تحقیق و توسعه را   بررسی کنیم:

متخصصان حرفه ای مقادیر زیادی از وقت، انرژی وپول را صرف آماده سازی زندگی و کارحرفه ای خود می نمایند. این سرمایه گذاریها از سویی ارزشها، استعدادها و انتظارات آنها را شکل می دهد و از سوی دیگر برنحوه بکارگرفته شدن و روابط ایشان در سازماندهی که درآن به فعالیت حرفه ای اشتغال دارند تاثیر می گذارد. بنابراین حرفه ای ها دارای خصوصیاتی هستند که آنها را متمایز می نماید. در این میان نیاز به استقلال عمل وخصوصیت خودگردانی برای یک حرفه ای بسیار بااهمیت می باشد.

علاوه برآن میدانیم که پژوهش فعالیتی است خلاق که افرادی با استعداد و تجارب خاص، به آن می پردازند. لذا درک این مسئله که چه نوع اختیار برای حمایت از فرآیند خلاقیت لازم است و درک درست از ابعاد استراتژیکی و تاکتیکی استقلال خواهی متخصصان بسیار با اهمیت است.  در این رابطه نقش مدیر تحقیق وتوسعه بسیار ظریف وتعیین کننده می باشد، زیرا مدیریت متخصصان برمدیریت کردن بروکراتیک رایج بسیار متفاوت است.

بنابراین درمؤسسات تحقیقی نمیتوان مانند سازمانهای دیگر با مفاهیمی مثل سلسله مراتب اداری، قوانین ومقررات و . . . سر و کار داشت. بدین جهت انتظار می رود تضادی میان انتظارات متخصصان و انتظارات مؤسسه یا سازمان بوجود آید که رفع آن وظیفه خطیر مدیر می باشد.

تقسیم قدرت در سازمانهای تحقیقاتی

بسیاری از محققان نسبت به مدیران یا روسای سازمان تحقیقاتی، نگرش منفی دارند. برای مثال برخی از محققین برجسته عقیده دارند که مؤسسه تحقیقاتی باید ناظری داشته باشد که برای برنامه ریزی آینده یا تعیین سیاستهای جدید در مؤسسه هیچ گونه اختیاری نداشته باشد. بسیاری از محققان ادعا میکنند که مایلند از امورجاری اداری رهائی یابند تا بتوانند نیروی خود را برتحقیق وپژوهش متمرکز سازند.

تقسیم قدرت در یک سازمان تحقیق و توسعه بسیار ضروری است. چرا که محققان واقعا" خواهان آنند که دراختیارات مدیریتی و اجرائی با ساختاراداری سهیم باشند. اینان به ویژه مایل به سهیم بودن در جنبه ای از اختیارات مدیریتی و  اجرائی هستند که فعالیتهای تحقیقاتی آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. باید به ایشان یادآوری نمود که محققان برای سهیم بودن در این قدرت، باید مقداری کار اداری انجام دهند، به برنامه های زمانبندی شده پایبند باشند، به نظرات دیگران گوش دهند، درصورت وجودِ نظراتِ مخالف مصالحه کنند و هنگامی که تصمیمی گرفته شد از اخلال و کارشکنی جلوگیری نمایند.

برخی از دیدگاههای منفی محققان درمورد مدیریت، برپایه تجارب آنها از سازمان استوار است. در اغلب سازمانهای تحقیقاتی و دانشگاهها، رشد ساختار اداری بسیار بیشتر از رشد ابعاد گروه تحقیقاتی یا دانشکده است. چنین است که در سازمانهای تحقیق وتوسعه بیشتر محققان یا اعضای هیأت علمی احساس می کنند که بخش اداری به زندگی خود مشغول است و فعالیتهای پژوهش و آموزشی برایش جزو مسائل جانبی محسوب میشود.

رهبری در سازمانهای تحقیق وتوسعه

پژوهشگران علم مدیریت پس از مطالعه وبررسی پیرامون امر رهبری، به این نتیجه رسیده اند که فعالیتهای رهبران را میتوان به دو مقوله کلی تقسیم کرد:

نخست اداره کردن از طریق توجه ودقت به نیاز های افراد و دوم توجه به کار اصلی گروه.

این دو نوع فعالیت را می توان رهبری روابط انسانی و ساختار نامید:

-       روابط انسانی:یعنی توجه کردن به افراد، اهمیت دادن به نیاز ها و اهداف آنها وکارمند گرائی

-       ساختار: به کاری که قراراست انجام شود و به مسیری که گروه درآن قرار می گیرد توجه دارد.

اما سبک رهبری در سازمانهای تحقیق وتوسعه چه خواهد بود؟

هنگامی که خودگردانی وآزادی عمل بیش از حد و یا ناکافی باشد، کمک افراد حرفه ای و متخصص به سازمان، به حداقل می رسد. میزان متوسطی از خودگردانی، شرایط بهینه ای را برای این افراد فراهم می سازد وتنها دراین هنگام است که کمک محققان به سازمان به بیشترین مقدار خود می رسد. درتفسیر این مطلب گفته اند که بهترین سیاست مدیریتی، اعطای آزادی مهارشده است (این نظریه با توجه با نوشته های اندروز و فاریس، فیشر و اسمیت همخوان است)

با توجه به شرایط حاکم برسازمانهای تحقیقاتی ممکن است یک محقق نتواند درحوزه ای که تمایل دارد به تحقیقات بپردازد (به علت مربوط نبودن آن حوزه با نیازهای سازمان). محقق ممکن است که از کارخود دلسرد شود، بنابراین مدیری که مانع چنین دلسردیهایی می شود، مدیر خوبی است.

همچنین یک مدیر خوب نباید تخصص محققان خود را صرفا" به یک زمینه خاص محدود کند زیرا یکی از مشکلات موجود دربسیاری از پژوهشکده ها این است که برخی افراد، آنچنان خود را محدود به یک زمینه تخصصی می کنند که با خارج از رده شدن آن تخصص، خود آنها نیز از رده خارج می شوند.

سبک مدیرت در سازمانهای تحقیق وتوسعه

اغلب سازمانهای تحقیق وتوسعة مبتنی برتکنولوژی، توسط مهندسان یا دانش آموختگان رشته های علوم پایه اداره      می شوند. توانائی متخصصان درکنترل و اداره کار، یکی از معیارهای فردی برای حرفه ای بودن است. براین اساس مدیران باید اجازه مشارکت به کارکنان داده و بیشتر، مسئولیت های رهبری را برعهده گیرند تا آزادی عمل را برای متخصصان جهت برآوردن نیازهایشان فراهم سازند.

امروزه برنقشهای حمایتی این مدیران تاکید شده است، که ضرورت ایفای صحیح این نقش ها درک این نکته است که واحدهای تحقیق وتوسعه تا چه اندازه ای خاص بوده و تحقیق وتوسعه به عنوان یک عملکرد ویژه و مستقل (که همان خلاقیت است) تا چه حدی باید حمایت شود. درحقیقت برای مدیریت تحقیق وتوسعه سبک مناسب مطرح شده، مدیریت مشارکتی دربرابر سایر سبک های مدیریتی و گرایش به فراهم ساختن تماس زیاد میان رهبران ومتخصصان است.

فاریس براساس مطالعات خود درباره سازمانهای تحقیق وتوسعه می گوید که رهبری سازمانهای تحقیق وتوسعه، اساسا" فرآیند دو جانبه سرپرست و کارکنان است. و با توجه به چهار سبک رهبری (مشارکتی، تفویض اختیار، استیلا و سلب مسئولیت) شیوه مشارکتی را برای این سازمانها توصیه می کند.

بررسیها نشان داده است که شیوه مشارکتی هم از لحاظ سازمان رسمی و هم از لحاظ سازمان غیر رسمی، برای عملکرد بهتر در گروههای خلاق (وتخصصی) مناسب ترین روش است. تفویض اختیار به دانشمندان تحقیقاتی، باید زیاد باشد، ستایش، قدردانی، پاداش و بازخورد درمورد آنها، اهمیت خاصی دارد. از سوی دیگر مدیر خوب باید توانائی تشخیص کار نادرست را داشته باشد و مطمئن شود که چنین کاری پاداش دریافت نمی کند.

یکی از مشکلات مدیریتی در بسیاری از سازمانهای تحقیق وتوسعه، دو مدیره بودن افراد است که معمولا" یکی از آنها مدیر تخصصی و دیگری مدیر پروژه است. با توجه به شرایط حاکم بر هریک از موضوعات فوق مناسبترین راه قراردادن افرادمتخصص، جوان و با صلاحیت درمقام مدیرتخصصی و نظارت آنها جنبه های فنی کار و انتخاب افراد مسن تر به عنوان مدیر پروژه است.

ویژگی سیستم مدیریت عملکرد

ازآنچه در بالا بیان شد نتیجه می شود که فرآیند خلاقیت و ابداع بسیار حساس شکننده است و بایستی از لبه تیز و برنده کنترل های بروکراتیک (بودجه ای، برنامه ریزی وکنترل غیر منطقی) حفظ شود. عملکرد متخصصان، دانشمندان و مهندسان معمولا" از طریق مجموعه هدفهای سازمانی ارزیابی می شود.

دریک مؤسسه تحقیق وتوسعه، سیستم مدیریت عملکرد جهت رفع تضادها (ارضای خواسته های متخصصان ازیک سو و انتظارات مؤسسه از سوی دیگر) باید دارای مشخصاتی باشد که عبارتند از:

-       این سیستم بایستی به حداقل اداره تکلیف و دستور نیازمند باشد.

-       مدیران تحقیق وتوسعه و متخصصان بایستی سیستم را از خود بدانند، نه اینکه آن را در تعلق دپارتمان اداری احساس نمایند.

-       هر دو دسته (سازمان ومتخصصان) بایستی بر روی نتایج، چگونگی بدست آوردن و نحوه ارزیابی آنها به توافق برسند، که این امر به معنی مشارکت متخصصان در این سیستم نیز می باشد(مسئولیت مشارکتی)

-       هم مدیر و هم متخصص بایستی قادر باشند فرآیند را آغاز نمایند، زیرا که هدف بهبود عملکرد است. برای مدیر نتایج و برای متخصصان افزایش رضایتمندی و رشد توانمدیها، مورد نظر است.

-       وجود یک کمیته مشترک (مدیر ومتخصص) برای نظارت برآنچه انجام یافته و مشخص ساختن تغییرات وسیع و اساسی احتمالی، که ضروری به نظر می رسد.

-       وجود یک سیستم پرداخت حقوق ومزایای مناسب در واحدهای تحقیق وتوسعه باعث عینیت بخشیدن بهتر به خلاقیت کارکنان این واحدها میشود (به علاوه رسیدگی به وضعیت رفاهی متخصصان وپژوهشگران).

ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق وتوسعه

برای برخورداری از یک سازمان کارآ و اثربخش، کارکنان باید دقیقا" در راستای تحقق اهداف ومقاصد سازمان کارکنند. ازدیدگاه مدیر، تشویق کارکنانی که عملکردشان به موفقیت سازمان کمک می کند، کاری عاقلانه است.

نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای باشد که کارکنان را نسبت به بهبود عملکرد و درنتیجه مشارکت در بهره وری، اثربخشی و برتری سازمان برانگیزاند. درعمل مشکلات زیادی در این راه وجود دارد. هیچ چیز به اندازه ارزیابی عملکرد مدیران و نظام وتوسعه را با مشکل روبرو نمی کند. لازم است ارزیابی عملکرد، بخشی از فعالیتهای مدیریتی و نظام مدیریت باشد و با مراحل توسعه سازمان همگام شود.

در فرآیند ارزیابی کارکنانِ یک سازمان تحقیق وتوسعه، به علت پیچیده بودن امر تحقیق وتوسعه، موفقیت هریک از کارها به تنهائی نمیتواند دلیلی برخوب انجام شدن کل کار باشد. بنابراین، مدیر به جای مشاهده عملکرد خاصی از یک فرد، باید درمورد عملکرد مجموعه ای از فعالیت ها، مثلا" ارائه یک طرح تحقیقاتی یا خاتمه یک پروژه، به مشاهده بپردازد. معمولا" اینگونه کارها، دستاورد یک گروه است نه کار یک فرد. درنتیجه به سختی می توان میزان مشارکت یک محقق خاص را در دستاورد گروه تعیین کرد.

این موضوع، مستلزم آن است که نتیجه مشاهدات تصوری را در ذهن مشاهده گر بوجود آورد. لذا نظام جاری ارزیابی کارکنان، نیز تحت تأثیر مسائل متعددی از قبیل اثر هاله ای ، اثر آسان گیری و همه رتبه اولند (Effect Leniency)  قرار می گیرد. بنابراین لازم است بین ارزیابی عملکرد از یک سو و فعالیت های مدیریتی و نظام مدیریت از سوی دیگر پیوندی برقرار شود.

با تاکید بر مشارکت کارکنان در سازمان، عناصر پیشنهادی عبارتند از:

1.    معیارهای فرآیندی: فعالیتهای عادی، نتایج کوتاه مدت

2.    معیارهای نتیجه ای: فعالیت های نتیجه گرا، خروجی های مهم و قابل لمس

3.    شاخص های استراتژیک: شاخص هایی که بر قدردانی، پاداش، اعتبار و شهرت در داخل و خارج سازمان تاکید دارند.

البته یادآوری می شود که هیچ فهرست قطعی از عناصر عملکرد و هیچ استراتژی گام به گامی جهت این امر وجود ندارد.

عمده علل و مقاصدی که برای ارزیابی عملکرد ذکر شده عبارتند از:

- جهت کمک به افزایش حقوق، ارتقاء، انتقال و گاهی اوقات تنزل یا سایر اقدامات تشویقی و تنبیهی

- بازخورد جهت چگونگی تغییر رفتار و تمایلات محققان و بهبود در روابط کاری ایشان

- جهت مشورت دادن به کارکنان و تعیین آموزشها و سایر ملزومات پیشرفت آنها

- بهبود انگیزش کارکنان

- برقراری کنترل سازمان و همگرایی اهداف (افراد و سازمان)

- ارتقای اثربخشی و برتری سازمانی

معیارهای اثربخشی درسازمان تحقیق وتوسعه

بهره وری بنگاههای صنعتی، معمولا" با کمیت و کیفیت خروجی آنها سنجیده می شود. اما در سازمانهای تحقیقاتی، بسیاری از معیارهای درنظر گرفته شده برای برون داد، ماهیتی نامحسوس و غیرعینی، پیوسته یا ناپیوسته، کمیت پذیر یا کمیت ناپذیر باشند. همچنین باید رابطه معیارهای سنجشی برون داد با اهداف سازمان را نیز درنظر داشت.

 در زیر تعدادی از معیارهای اثربخشی سازمانی در مراکز تحقیق وتوسعه به عنوان نمونه ذکر میشود:

 

 

بسته به ماموریت و نوع فعالیت، سازمانهای مختلف وزنهای متفاوتی را به هریک از معیارهای اثربخشی می دهند. برای مثال درتحقیقات نظری، معیار تعداد مقالات چاپ شده، وزن بیشتری پیدا می کند. و درتحقیقات کاربردی، محصول توسعه یافته یا اختراع ثبت شده، یک برون داد کلیدی است که باید از ویژگیهای خاصی برخوردار باشد. که این ویژگیها را میتوان به عنوان معیار تعیین نمود.

طراحی شغل و اثربخشی سازمان

یکی از ملاحظات عمده در طراحی مشاغل، سازگاری نیازهای کارکنان است. برای طراحی بهینة یک شغل، باید توانائیها، علائق و شخصیت افراد و نیازهای سازمان را درنظرگرفت.

سازمان باید به این موضوع توجه کافی نشان دهد تا بتواند انگیزه افراد را به حداکثر، وبرخورد و اصطکاک آنها را به حداقل برساند. لیکن نیازهای فردی معمولا" نسبت به تجربه، پختگی و مرحله سنی فرد متغیرند و از راههای متعددی برآورده میشود. برای دستیابی به وحدت اهداف فردی و سازمانی، مدیران باید افرادی را گزینش کنند که اهداف شخصی آنها پیشاپیش با اهداف سازمان سازگار باشد. سپس از طریق مدیریت مشارکتی، اهداف را به گونه ای تعیین نمایند که افراد آنها را بپذیرند و سازمان نیز به مقاصد خود دستیابد.

در بحث طراحی شغل، هماهنگی میان شغل و شاغل را باید با جزئیات بیشتری مورد ملاحظه قرارداد. فرد توانائیها و خواسته های شخصی دارد و شغل دارای شرایطی است که برحسب توانائیهای مورد نیاز و ویژگیهای شغلی برآورندة نیازهای فرد توصیف میشود. هنگامی که بین استعدادهای مورد نیاز شغل وتوانائیهای فرد هماهنگی وجود داشته باشد، یقینا" رضایت سازمان از وی بیشتر خواهد بود. در این حالت، احتمال ترقی، ترفیع و دستیابی وی به اهداف خود در درون سازمان افزایش می یابد. در این زمان رضایت فرد از سازمان، خوشایندی شغل برای فرد و درنتیجه حمایت فرد از سازمان و شرکت او درفعالیتهای آن بیشتر خواهد بود. به نظر می رسد که عدم کارگریزی، پیامد چنین رضایتی باشد. دراین میان موارد ذیل اهمیت ویژه ای دارند:

- ویژگیهای شغل مثل تنوع، استقلال عمل، هویت حرفه ای و بازخورد

- موقعیت فیزیکی شغل ها و ارتباط آنها

- مسیرهای شغلی

- مسیرهای پیشرفت شغلی دو گانه و سه گانه (هم ترازی در رده بندی محققان با رتبه بندی مدیریتی سازمان)

- تمرکز گرائی و تمرکز زدائی

- نوآور نگاهداشتن محقق

- طراحی شغل و تعارض (میان ارزشهای حرفه ای و اهداف سازمانی)

سخن آخر

بخش بزرگی از رفتار انسان ناشی از اهداف اوست. انگیزه دستیابی به اهداف، عامل مهمی در عملکرد محقق و اثربخشی سازمان است. همانگونه که بیان شد، برای بهینه کردن اثربخشی سازمان، باید اهداف افراد و سازمان با یکدیگر سازگار شوند، در واقع نقش اصلی مدیر نیز همین است. مدیرتحقیق وتوسعه باید درک روشنی از این دو مجموعه اهداف داشته باشد و راههایی بیابد که آنها را تا حدامکان برهم منطبق سازد. لذا برای انجام این مهم جهت مدیریت سازمانهای تحقیق وتوسعه، باید موارد ذیل به درستی مدنظر قرارگیرد:

الگوی رفتارانسان، عادتهای پیشین و خودآموزی، نیتها، عوامل اجتماعی (مثل نقش هنجارها، خود پندارة فرد و توافقهای میان فردی)، رضایت از عمل، نتایج مورد انتظار از عمل، ایجاد زمینه مساعد برای محقق، نظام پاداش و سازماندهی ارتباطات.

منابع و مراجع

-       استراتژی و سازماندهی R&D ، ویتوریو کیه زا ، ترجمه دکترسید سپهرقاضی نوری و مهندس محبوبه مهدیخانی

-       مبانی رفتار سازمانی ، استیفن پی. رابینز ، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی

-       مبانی مدیریت رفتار سازمانی ، دکتر علی رضائیان

-       مدیریت بر مدیریت ناپذیر ، آر. کی. جین و اچ. سی.ترایاندیس ، ترجمه موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی

-       مدیریت تحقیق و توسعه ، خالد شبلی ، ترجمه

 

-       AR 70-90 Army Research Information Systems And Reports| May 1981| NITS| Spring-Field| VA.

-       Brooks H.| The Government Of Science| Cambridge| MA: The MIT Press

-       Farris| G. F. (1982) The Technical Supervisior : Beyond The Peter Principle. In M.L.

-       Pelz| DC. And F.M. Andrews (1966a). Autonomy| Coordination And Simulation In Relation To Scientific Achivement| Behavioral Science| 2| 89-97

-       Science Indicators| The 1985 Report (National Science Board)